Personaliseren van werk is meer dan een job op maat. Het gaat ook over een context waarin mensen ook kansen krijgen bij te dragen en te groeien, maar ook fouten mogen maken.

Flexibiliteit en Menselijkheid

Onder personaliseren van werk kun je 2 dingen verstaan. Ten eerste gaat het om werk zo te designen dat er rekening gehouden wordt met de eigenschappen, sterktes en behoeftes van medewerkers zodat die het werk liever, langer en beter doen. Dan spreken we over jobdesign, i-deals, flexibel werken enz. Ten tweede gaat het ook over het humaniseren van werk, waardoor medewerkers zich behandeld voelen als volwassen mensen. En dan spreken we over de kwaliteit van de cultuur. Ik wil het over dit tweede aspect hebben.

Cultuur van vertrouwen

Mensen werken beter in een cultuur waar (1) vertrouwen heerst, (2) autonomie geboden wordt, (3) persoonlijke groei mogelijk is (inclusief het leren door fouten maken) en (4) het werk als zin ervaren wordt. Dit is de employee experience. Helaas worden een aantal van deze eenvoudige design-principes vergeten en opgeofferd op het altaar van de zogezegde efficiëntie. Leiders gaan er blijkbaar van uit dat mensen niet in staat zijn om autonoom te handelen en dat autonomie eerder efficiëntie-verlagend werkt. En dat geldt ook voor inspraak en autonome samenwerking.

Autonome samenwerking is het principe dat mensen samen een doel realiseren, en dat ze autonoom zijn in hoe ze bijdragen tot dat doel. Samenwerken is niet gelijk aan blind “gehoorzamen” van wat een directie beslist, terwijl autonomie niet betekent dat er geen richting of sturing kan zijn.

Gepersonaliseerd leiderschap

Niet iedereen functioneert op hetzelfde of kan dezelfde mate van autonomie aan. Dit heeft te maken met vertrouwen. En dat vertrouwen is dan weer bepaald door de competentie van mensen en de mate waarin ze goede intenties hebben. Elke leidinggevende moet de betrouwbaarheid van de mensen in zijn team inschatten en het eigen leiderschapsgedrag aanpassen aan elk individu.

Als dat geen personaliseren is. Gepersonaliseerd leiding geven houdt in dat je rekening houdt met de kenmerken van iemand, maar ook dat iemand zich kan ontwikkelen in een ondersteunende context.

Cultuurdesign

Een cultuur is wat een cultuur is. Het bepaalt gedrag en het wordt gecreëerd door dagelijks gedrag. Als mensen het gevoel hebben dat ze zelf vorm kunnen geven aan hun context via samenwerking en ook via inspraak, dan zullen ze die context als gepersonaliseerd ervaren.

Indien een context inspraak niet toelaat en autonome samenwerking verhindert, dan zullen mensen een vervreemding ervaren en zal die context als gedepersonaliseerd ervaren worden.

Cultuur zou moeten passen rond iemand als een jas rond een lichaam. Inspraak en samenwerking laat toe dat iemand zich thuis voelt en de ervaring heeft een verschil te maken en gewaardeerd te worden. Inspraak en samenwerken creëert ook een sfeer van vertrouwen. En in zo’n cultuur van vertrouwen wil iedereen werken. Zelfs al kun de cultuur niet zomaar veranderen, door het aanpassen of invoeren van een aantal gewoontes komt men al een heel eind.

David Ducheyne

David_indoor (40 van 40) (002)
Fotograaf: Björn Comhaire

David Ducheyne is adviseur inzake organisatie-ontwikkeling, leiderschap en HR-beleid. Hij is de oprichter van Otolith, een consultancy-huis dat oplossingen biedt voor organisaties om strategieën succesvol te maken. Hij is auteur van diverse boeken en key note speaker.

CV_Personaliseren van werk

Geef een reactie

Sluit Menu