Het nieuwe werken wordt op vandaag (té) vaak in één adem genoemd met het toepassen van een aantal vormen van tijds- en plaatsonafhankelijk werken. Tegelijkertijd wordt het doorgaans verbonden met een behoefte van de jongste generaties aan meer impact op de work-life balance en op de eigen werkorganisatie. Twee zaken die wij bij deze even willen rechtzetten.

Starten met HNW is geen “free lunch” !

Ten eerste is HNW enkel levensvatbaar op langere termijn wanneer dit ook ingebed is in de cultuur van de organisatie die ermee aan de slag gaat. Dit wil zeggen dat zowel medewerkers als hun leidinggevenden er achter kunnen staan. Vertrouwen is in deze context een sleutelwoord. Vertrouwen dat er geen misbruik zal gemaakt worden van de ruimte die mensen krijgen om hun werk te organiseren. HNW invoeren impliceert dan ook automatisch dat een organisatie de “controle” op vlak van gepresteerde werkuren en fysieke aanwezigheid op de werkvloer loslaat. Het betekent evenwel niet dat de kwaliteit en de deadlines niet meer moeten gehaald worden.

Medewerkers zijn en blijven hiervoor uiteindelijk verantwoordelijk en gaan een “resultaats”-verbintenis aan (ik engageer mij voor een bepaald resultaat”) met hun organisatie in plaats van een “middelen”-verbintenis (“ik stel mij gedurende x aantal uur beschikbaar” ). Niet elke medewerker houdt van deze manier van werken. Sommige medewerkers hebben nood aan een duidelijke structuur en aan sturing op het werk. Het is in die zin dan belangrijk dat een organisatie de keuze laat aan mensen om hier al dan niet op in te gaan, zonder het éénzijdig en voor iedereen op te leggen. Naast de bedrijfscultuur en de mate van zelfsturing zijn bovendien nog aan aantal andere contextelementen noodzakelijk om HNW een toekomst te kunnen bieden op lange termijn in een organisatie zoals een vrije toegang tot kennis en informatie (permanent toegang tot internet tijden het werk!), digitalisering van documenten en rapporten, én een performante IT-infrastructuur die het werken op afstand ondersteunt. Samenvattend spreekt men in dit verband vaak in één adem over het samengaan van “bricks, bytes & behaviour”.

HNW is een kind van zijn tijd

Is HNW een typische behoefte van de jongste generaties? Houden zij er andere waarden op na dan vorige generaties die deze vraag niet stelden? Neen, er is op vandaag geen wetenschappelijk bewijs voor handen dat generaties op vlak van diep-menselijke waarden zoals behoefte aan zekerheid en veiligheid zouden verschillen. Wat wel geëvolueerd is, is de context waarin deze generatie is opgegroeid. Een mix van trends en factoren zoals de voortschrijdende technologische mogelijkheden, de communicatiemedia, én de problematische geografische mobiliteit met haar onvoorspelbare trajecttijden, zorgt ervoor dat de vraag naar “HNW” groeit. Maar laten we wel wezen : het blijft vooralsnog een voorrecht voor de “happy few” in België zoals blijkt uit onderstaand schema:

schema
Zie Securex White paper ‘Flexibel Werken’ (2014)
Frank Vander Sijpe
Frank Vander Sijpe – Director HR Research Securex

 

 

 

 

Deze post heeft een reactie

Geef een reactie

Sluit Menu