Lang was een staking hét middel om onmacht te kanaliseren. Peggy De Prins, auteur van De clash voorbij, merkt echter op dat Belgische werknemers steeds minder staken en dat ze vaak met hun frustraties blijven zitten. Daardoor voelen ze zich mentaal en psychisch slechter in hun vel en zullen ze sneller uitvallen door ziekte. Langdurig ziekteverzuim en burn-outs komen steeds vaker voor en hebben een verlammend effect op organisaties. Is burn-out dan het nieuwe staken? En wat kan je er als hr-professional aan doen?

Wat is een burn-out?

Vaak ontstaat een burn-out bij werknemers met een uitgesproken geëngageerd profiel die een langdurig gevoel van onmacht ervaren. Ze ervaren die onmacht omdat ze op grenzen botsen, wringen met hiërarchie of vechten met een economische logica. Ze lopen verloren in een complex politiek labyrint en kunnen onmogelijk nog een scheiding aanbrengen tussen werk en privéleven. Als gevolg raken ze opgebrand, uitgeput en hun motivatie verdwijnt. Ze gaan zich distantiëren van hun werk en worden onverschilliger om te voorkomen dat ze nog uitgeputter raken.

Is burn-out het nieuwe staken?

Een gevoel van onmacht kan bij een werknemer voor kortsluiting zorgen en dat kan op zijn beurt verschillende reacties uitlokken.

In een collectivistische (bedrijfs)cultuur of in een bedrijf met een sterke syndicale traditie kan het aanleiding geven tot collectieve actie. Solidariteit, zo zou men kunnen redeneren, verzacht de individuele pijn en kantelt het gevoel van onmacht naar een gevoel van macht. Een klassiek syndicaal verzetsdiscours biedt op zo’n moment inzicht en troost voor de werknemer.

In een meer individualistische cultuur kan onmacht echter aanleiding geven tot vertrek, ziekteverzuim of burn-out. In plaats van het gevoel van onmacht te delen en zich collectief te verzetten, komen werknemers in een individuele spiraal terecht van (elkaar steeds versterkende) gevoelens van uitputting, cynisme en depersonalisatie.

Wat te doen tegen een burn-out?

Er zijn een aantal zaken die bij uitstek tot een burn-out kunnen leiden. Vermijd deze dus zo veel mogelijk:

  • vergaderoverlast, te veel beslissingsnemers, te veel hiërarchie en te hoge organisatiecomplexiteit;
  • te hoge werkdruk en slecht timemanagement, waardoor er te weinig tijd is voor kerntaken, creatieve taken en innovatietaken;
  • zwak talentmanagement, waardoor high performers overbevraagd worden in telkens dezelfde talenten, taken en rollen.

Behalve het detecteren van de abstracte oorzaken van ziekteverzuim en burn-out, is het vooral erg belangrijk geworden om werknemers aan te sporen open en transparant in dialoog te gaan over hun gevoelens, zowel met hun collega’s, als met het management en binnen de sociale dialoog.

Vaak weten werknemers met burn-outklachten heel goed wat er misloopt en welke ziekmakende praktijken en gewoonten er in hun bedrijf bestaan. Het kan louterend en ook verbindend werken om die gevoelens zuurstof te geven. Zorg er dus voor dat je de burn-out klachten niet in de privésfeer van de werknemer duwt, maar ga in dialoog. Benoem samen de problemen en formuleer vervolgens ook samen de verbetersuggesties.

Voor inspirerende kaders en praktische handvatten voor een constructieve (sociale) dialoog is het boek De clash voorbij van Peggy De Prins een echte aanrader.

Over het boek

Sociale dialoog is mensenwerk en vormt vaak een onontwarbaar kluwen van emoties, regels, tradities, … Niet-ingewijden trekken grote ogen wanneer ze voor het eerst geconfronteerd worden met dat kluwen. Ofwel geraken ze gefascineerd en zetten ze door, ofwel geraken ze verbouwereerd en haken ze af.

Dit boek richt zich tot de eerste categorie. De clash voorbij – 7 bouwstenen voor sociale dialoog geeft handen en voeten aan het concept ‘sociale dialoog 2.0’ en vertrekt vanuit de assumptie dat het aloude polariserende conflictmodel op zijn grenzen botst en plaatsmaakt voor een alternatief partnerschapsmodel.

De focus van het boek ligt op het overleg op bedrijfsniveau. De verwachting is dat daar (meer dan op de andere niveaus van overleg) een geoptimaliseerde en dus ‘andere’ sociale dialoog kan kiemen. Die invalshoek maakt ook dat, naast de dialoog in de formele overlegorganen op organisatieniveau, de informele dialoog in het dagelijkse werkoverleg mee in het vizier komt.

“Sociale partners maken plannen in plaats van ruzie.”

Dit boek biedt voor die plannen inspirerende kaders en praktische handvaten. Praktijkmensen kunnen er legitimering en zingeving uit putten, zodat de chaotische praktijk van alledag weer verteerbaar(der) wordt. Voor de huidige believers van een constructieve sociale dialoog biedt het boek houvast om (nog meer) partnerschapsplannen te maken. Voor diegenen met enig voorbehoud geeft dit boek misschien net dat doorslaggevende argument om met meer vertrouwen en minder argwaan de dialoog ‘voorbij de clash tussen wij en zij’ aan te gaan.

Peggy De Prins, De Clash Voorbij (Acco uitgeverij, Leuven, 2018). 222 blz. € 30,40. ISBN: 9789463448444

Verkrijgbaar via de Acco-webshop of in de boekhandel.

Over de auteurs

Peggy De Prins is professor aan de Antwerp Management School en pioniert op het vlak van duurzame arbeidsrelaties. Ze doceert en verricht onderzoek over dat thema en begeleidt ook sociale partners op het terrein in hun streven naar (meer) constructief partnerschap

Geef een reactie

Sluit Menu